Introspection du mois !

En cette période dramatique que nous subissons, difficile de penser à autre chose qu’aux conflits !!!


Jean-Pierre BOISOTEAU Consultant en management  des Ressources Humaines
Jean-Pierre BOISOTEAU Consultant en management des Ressources Humaines

Il existe de nombreux niveaux de conflit. Par exemple, celui des idées est à promouvoir, car il possède beaucoup de vertus, de nombreux intérêts, dont celui de faire progresser, de trouver d’autres éclairages, d’apporter de la complémentarité à nos points de vue. Cela se nomme simplement un débat ! Toutefois, un bon débat suppose d’être maitrisé.


Dans nos organisations professionnelles, si certains individus ne fonctionnent qu’en opposition, le conflit de personnes est à proscrire pour l’ambiance des équipes. Généralement, il prend sa source lorsqu’une partie veut imposer sa version à l’autre ou lorsque les oppositions sont amplifiées jusqu’à l’insupportable.

De nos jours, le manque d’écoute, d’ouverture à l’autre, de culture crée non plus des échanges, mais des rapports de force qui rapidement dérivent en pugilat, en insultes et dégénèrent de manière regrettable jusqu’à la rupture.


Depuis quelques années, une nouvelle forme de conflit s’est propagée avec les réseaux sociaux. Ces conflits peuvent nous échapper, s’exprimant à l’extérieur de nos entreprises. C’est l’affaire de tous — nous ne devons pas devenir à notre insu complices de harcèlements. Quant aux managers, observez le matin vos coéquipiers — certains comportements ne trompent pas — protégez-les.


Un conflit peut-il être évité ? Dans la majorité des cas, oui.

Nous devons gérer les conflits dès les premiers constats. Et chacun doit se sentir concerné à ce sujet — que nous soyons impliqués (attaque directe) ou en périphérie (observation d’une tension) — dans tous les cas des dommages collatéraux s’en suivront.


Comment faire ?

- Si nous sommes concernés directement : « purgeons ! » À savoir, rencontrons notre interlocuteur et donnons-lui la possibilité d’exprimer son mécontentement, puis donnons le nôtre pour enfin ouvrir vers une solution en commun.


- En tant que témoin d’un début de conflit, intervenons de suite pour permettre aux parties concernées d’en prendre conscience en calmant les intensités émotionnelles.


- Si le conflit est déjà engagé fortement, nous pouvons servir de médiateur en arbitrant la situation — d’autant plus si nous sommes le manager des personnes en crise. Arbitrer cela commence par écouter séparément les deux parties avant de les réunir pour construire ensemble.


Les deux principales méthodes curatives au conflit sont la négociation et la médiation.

La négociation suppose une volonté des deux parties à trouver une solution ; ce qui sous-entend des attentes réciproques et volontaires d’arriver à une sortie acceptable.

La médiation réclame une tierce partie. Sa neutralité va permettre de sortir de la situation et de permettre à chaque personne de garder la face.


Un conflit résolu stimule l’énergie, la créativité, la responsabilisation, l’expression des non-dits, réaligne les valeurs et va jusqu’à renforcer la cohésion.


Cependant, la prévention des situations conflictuelles au sein d’une équipe ou entre différents services est préférable.

Elle suppose : des objectifs communs et connus de tous, le partage des tâches à accomplir : valorisantes comme désagréables, des réunions où les avis sont pris en compte, où l’animateur tranche pour éviter les débats sans fin, la transparence pour éviter les rumeurs malsaines, la présence, l’observation, l’écoute — ceci limite les tentatives de certains à faire travailler les plus fragiles à leur place !


En conclusion, vivre ensemble au sein d’une entité réclame les efforts de tous. Nos prismes des situations ne doivent pas s’opposer et s’exprimer en conflit. Au contraire, nos différences doivent s’unir vers un ensemble acceptable par toutes les parties en présence. N’est-ce pas de notre responsabilité — à tous — de chercher à éviter les « guerres » !