TRIBUNE PUBLIC RELATION

« Recrutement dans les collectivités : Il faut savoir sortir des stéréotypes pour identifier les meilleurs profils »


Maxime des Gayets et Marjoy Vignais

En quoi la persistance de clichés peut-elle constituer un frein au processus de recrutement dans les collectivités locales ?

Nous constatons, heureusement, que notre société a beaucoup évolué ces dernières décennies pour faire reculer les discriminations à l’embauche. Tous les acteurs y sont particulièrement attentifs.

Mais il persiste encore de nombreux clichés, de visions stéréotypées qui peuvent pénaliser chacun lorsqu’un recrutement est amorcé.

Pénaliser les collectivités, tout d’abord, puisqu’il peut subsister quelques clichés sur la fonction publique territoriale, sur la réputation d’un territoire ou l’intérêt d’un secteur d’activité qui seront autant d’obstacles au recrutement. On voit d’ailleurs les efforts produits par certaines collectivités, dont des départements, pour développer leur marque employeur et renforcer ainsi l’attractivité des postes proposés.

Pénaliser les candidats aussi, puisqu’ils peuvent être confrontés à des stéréotypes lorsqu’ils postulent à une opportunité professionnelle. C’est bien souvent un réflexe de « mimétisme » qui s’impose lorsqu’il s’agit de remplacer un cadre territorial. On recherche a priori un profil similaire en se privant – de fait- d’autres formes de talents qui pourraient pourtant contribuer autrement à la réussite d’une collectivité.


Quels sont les profils les plus régulièrement pénalisés par ces stéréotypes ?

La première victime, c’est certainement le recruteur ! Nous sommes dans un moment où les viviers de recrutements traditionnels ne sont ni suffisants ni pertinents pour répondre aux besoins des collectivités, il faut être capable de changer de regard. Il y a de multiples façons – et donc de multiples profils – qui peuvent répondre à un même besoin. Chacun aura ses atouts et ses faiblesses. Mais aucun ne doit être pensé comme une évidence dans un monde où les métiers se transforment constamment. L’action locale de proximité est un terrain d’innovation, elle a donc besoin de ressources différentes et complémentaires pour mettre en œuvre les projets.

Ce n’est pas parce que l’on est jeune que l’on n’est pas armé pour prendre des responsabilités : une étude européenne récente soulignait encore que la France était le pays où l’adhésion a des stéréotypes générationnels était la plus forte.

Ce n’est pas parce que l’on est une femme que l’on ne peut manager un groupe d’hommes. Or, les freins à la trajectoire professionnelle de beaucoup de femmes se retrouve encore entravée par des stéréotypes, y compris dans la fonction publique. Des obligations existent, sous peine de pénalités, pour respecter des dispositifs paritaires dans les directions générales de certains employeurs publics mais les résultats restent contrastés par type de collectivités.


Comment agissez-vous concrètement, en tant que cabinet de recrutement, pour y répondre ?

Pour déconstruire ces stéréotypes, nous agissons par un double mouvement. En accompagnant et conseillant les collectivités avec qui nous travaillons. Mais aussi par nos échanges avec les candidats en recherche d’opportunités professionnelles.

Reprenons l’exemple des stéréotypes dont sont encore trop souvent victimes des femmes cadres dans le secteur public : nous avons un rôle de conseil important pour permettre à la collectivité en recherche de s’ouvrir à des viviers plus larges de candidatures, à ne pas reproduire des profils de postes qui ont mécaniquement été exercés par des hommes, à favoriser la diversité et la mixité des profils au sein des directions car elle est aussi gage de performance.

Auprès des profils que nous pouvons solliciter pour un recrutement, nous sommes aussi acteurs. Dans la sélection des candidats, nous travaillons à assurer la mixité des profils. Mais en amont, il nous appartient aussi de faire reculer l’autocensure. Pour un poste au sein de la direction générale d’une grosse collectivité, nous avons argumenté auprès d’une fonctionnaire, particulièrement prédisposée au poste, mais qui ne se sentait pas légitime pour candidater. Nous avons un rôle d’écoute et de conseil pour ouvrir les champs du possible à ces cadres féminins pour faire tomber ces plafonds de verre. Un rôle de coaching même pour achever de les convaincre de la pertinence de leur profil.

Comme recruteur, nous considérons porter une responsabilité active dans la lutte contre les stéréotypes. Nous y sommes attentifs lors de nos missions et contribuons au débat public sur ces questions. Le Cabinet Fursac-Anselin & Associés est, par exemple, le partenaire de l’association Dirigeantes&Territoires qui a organisé au début du mois de juin un colloque sur le thème « Oser la parité ! ».