Introspection du mois : « Métaphore de l’éponge »
- La rédaction
- il y a 4 jours
- 3 min de lecture
JDD n°49 - Novembre 2025
Développer les compétences de ses collaborateurs est une tâche essentielle d’un manager de proximité. Leur permettre d’être autonomes, c’est rendre service à tous les acteurs en lien avec la collectivité.
Le style de management dénommé « incitatif » consiste à former, accompagner, coacher. Cette posture managériale est reconnue comme la plus employée par l’ensemble de ceux qui occupent une fonction d’encadrement.
Pourquoi ? Utilisé à bon escient, ce style est apprécié et répond aux envies mutuelles des deux parties :
le collaborateur souhaite apprendre, acquérir des facultés ainsi que progresser.
quant au manager transmettre est assurément la première raison qui l’a motivé à accepter son statut hiérarchique.
Maintenant, ayons à l’esprit la métaphore de l’éponge, soyons vigilants.
Suivant sa taille, une éponge possède une certaine capacité de rétention. Une fois gorgée d’eau, elle sature et ne peut plus rien absorber.
Toute source supplémentaire coule autour.
Il en va de même pour une personne devant améliorer ses aptitudes professionnelles. L’excès de précisions, d’indications comme la surabondance de conseils fatigue ! Le trop-plein n’est pas mémorisé.
Nous connaissons tout cela au cours de nos apprentissages, lorsque notre mentor répète de manière fastidieuse et finit par radoter !
Ne sous-estimons pas le potentiel de nos coéquipiers. À partir de thèmes complexes, il est parfois beaucoup plus judicieux de « ne pas savoir » ! D’avoir la lucidité de freiner notre envie d’expliquer, de donner notre avis, d’apporter la solution toute faite et de surcharger le mental.
Faisons réfléchir, développons le « muscle » de la créativité, si nous voulons avoir des coéquipiers « intelligents des situations ».
L’originalité de cet accompagnement s’opère en trois étapes :
Après avoir écouté la demande, exprimons volontairement « ne pas savoir » et nous taire.
Sans l’abandonner pour autant, mettre la personne face à l’entièreté du sujet à résoudre. Porter ses interrogations — au cours de la période de temps disponible vis-à-vis de la date du livrable — en le consultant sur les avantages et les risques de ses remarques.
Exiger un choix d’action permettant d’aboutir à une réponse concrète, tout en lui signifiant notre présence à ses côtés et notre soutien.
Notre rôle de manager consiste à écouter, questionner, reformuler.
C’est un défi que nous devons réussir : garder notre idée de « génie » pour nous. Certains peuvent avoir peur du jugement spontané et être catalogués comme non-sachants. Et alors ? Nous avons tellement de fois l’occasion de remplir notre mission de leader.
C’est en pratiquant de temps à autre et à bon escient cette attitude managériale à partir de situations inhabituelles que nous allons :
déployer le potentiel de notre collaborateur,
motiver sa responsabilisation,
renforcer notre confiance mutuelle par la preuve,
éviter les pertes de temps par les sollicitations déguisées en « singes »,
gagner en efficience de coaching…
Il va de soi qu’après réflexion, si notre équipier ne possède aucune solution dans ses interrogations, nous pourrons, et seulement à ce moment-là, lui soumettre nos propositions.
Nous apprenons davantage de nos échecs comme de nos succès. L’accès à l’autonomie est le résultat des mises à l’épreuve. La majorité des managers est convaincue qu’elle détient la vérité et la maitrise des évènements. Ce qui peut être vrai compte tenu de leurs acquis.
Cependant, pensons plutôt à notre utilité de tuteur pour faire grandir au lieu de toujours vouloir prouver notre talent. Ainsi l’exprimait Benjamin Franklin : « Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends. »
Prenons plaisir à « ne pas savoir », c’est durablement bénéfique pour chacun d’entre nous.
Commentaires